1993年，清华开始试行的人事改革规范中规定，讲师、副教授在规定时间内学术成就不足以提升职称，应自行走人，即“非升即走”，后来调整为“非升即转”。
今年4月，清华大学决定不再续聘外文系讲师方艳华后，收到了来自世界各地毕业生、共计50多封4万余字的请愿书，期望将这位“因全身心投入课堂教学致使科研成就不足”的老师留在教学岗位。
现在，方艳华已与校方达成一致，转岗为员工。然而，因“辞方事件”产生的“教学与科研孰重孰轻”的争论仍在继续发酵。
学校： 9年未评职称老师须辞职
据清华大学学生刊物《清爽时报》报道，今年4月初，37岁的外文系讲师方艳华开始了3年一次的述职工作。答辩结束后，系内决定继续聘任。
述职中，主管外文系教学工作的副主任张为民他们艳华的评语是：“教学成效优秀，深受学生欢迎。独特的英语写作教学理念，具备不可替代有哪些用途。”这也与学生请愿书中他们艳华的评价相同。
但外文系将材料上报至校人事处进行最后核定后，方艳华因学校“就职9年未评职称的老师需要辞职”的规定，面临“非升即走”。
这也是方艳华与学校此前签订合同中的条约。
除方艳华外，外文系另一名年龄较大的老师，及微积分助教阎浩等多名教师均因此规范离开教学岗位。
老师： 重教学没精力做科研
方艳华与阎浩的相同点是，两人的教学水平均遭到学生们的认同和称赞，但两人也都已数年未发表过学术论文。
“写作课不可以作为研究型去学。我不可以上课说‘我教一下写作的各种方法，然后大伙自己去练’吧？”方艳华描述我们的教学理念时称，与其他院系不同，外文系承担了较重的基础教学任务，教师被分为教研系列和教学系列。针对专业写作类课程，空对空地传授宏观理论效果甚微，教师只能通过一对一的交流、作业修改促进学生进步。
专业写作练习不同于研究类课题，一线教学占用了方艳华绝大多数时间。
“我不可能有不少精力去做研究，但我是在培养中国最棒大学生的交流方法、思维能力，对他们将来走入社会、让他们成为更好的人其实是更有价值的。”方艳华说。
学生： 勤恳教书老师应悉心爱惜
方艳华过去的学生，外文系2011届毕业生庞博在得知老师面临解聘的遭遇后，发起了一项请愿活动。5天里，期望方艳华留任的毕业生来信有50多封。
现就读于美国哥伦比亚大学教育学院、2011届毕业生王蕾的请愿信是互联网中流传最广的一封。
“方老师让我重新认识英文写作，她叫大家忘记为了高考考试而背诵的八股文，她鼓励大家发源于己的声音。通过英文写作课，大家学习全新的视角察看这个世界，拷问那些不经审视的看法，重塑我们的价值观。”王蕾在信中说，“像方艳华老师如此已经在清华园内吃苦耐劳教书育人多年的人，才是学校最珍贵的财富，应当悉心爱惜。职称固然是评价一个老师的规范之一，但未必能全方位衡量他的贡献。”
更多学生则觉得，仅用职称、论文数目衡量教师能力、决定教师去留的规范太过于死板，“至少应该把学生的意愿加进来。”
■ 追访
中国年轻人政治学院
学校看重教学教师科研重压较轻
中国年轻人政治学院一名老师称，该校相对比较看重教学，每学期结束，学生通过网站对所选课程老师进行评估，内容包含讲课办法、教材撰写、上课态度等十余项，与简短的评语，这类内容教师也均可看到。
与清华等大学不一样的是，中青政并未实行“不升即走”规范，教师学术研究重压相对较轻，可以把更多时间放在教学上。
在职称评定中，科研成就还是职称评定的重头。科研成就包含论文发表数目，专著、科研项目数目等。一般升副教授需4-6篇，升教授6-10篇，其中还需要有“核心期刊”、“权威期刊”。
相较于科研成就的刚性需要，教师对学生的投入则没量化的规范。教师在学校的地位取决于职称，而职称则取决于论文及项目的数目。
该老师说，在评职称的高压之下，教师对学生的投入常要“凭良心”、“凭操守”，对学生投入再多的精力，评职称时也起不了太大有哪些用途。有些老师看重教学，宁愿不去评职称，也不愿到处去发表低水平的论文，那样他的存活状况则要看学校提供给他的宽容度。
复旦大学
引入“代表作”制软化“非升即走”
复旦大学中文系副教授侯体健介绍，复旦大学2007年开始实行“非升即走”规范，但在实行过程中发现，此规范存在将学术研究数目化等弊病。种种数据化的刚性需要，使得年轻人教师非常可能过度追求论文发表数目而忽视对水平的严格需要，使得学术变成浮夸攀比的竞技场。
侯体健副教授说，于是，2010年，复旦大学开始试点实行“学术代表作”规范，并于2012年起在全校推行。顾名思义，此规范的评定核心是学术成就的影响力，即水平，而不是数目。
侯体健说，此规范的重要是，怎么样对教师的学术代表作进行评估。学校教师的职称评定需要经过三轮投票，投票参与方包含全系教授，校外专家与校学术委员会。“学术代表作”规范的引入，在以往的“非升即走”规范中加入了柔性原因，缓和了旧规范过度看重数目的弊病，更有益于教师安心做科研，下些真工夫。同时，有不少专业，特别是文科专业，在实行“非升即走”如此的硬性规范时，存在不少客观妨碍。比如，中国古时候文学、古文字学等专业，几乎没国际核心期刊，古文字论文在国际上进行发表审核时也非常难操作。而“学术代表作”规范则可以非常不错地解决此矛盾。
清华大学人事规范改革
1993年
清华大学开始人事规范改革的探索，提出“非升即走”推行策略，意在通过末位淘汰制优化师资队伍，达成人才流通。
1994年
“非升即走”策略正式实行。
其中规定：初级职务在达到任职年限后三年内升不了中级；中级职务达到任职年限五年内升不了副高级者，“非升即转或非升即走”。
1999年
清华大学实行有限时与长期聘用相结合的聘用规范，将“非升即走”规范化。
新规范强调：对新聘职员实行连续合同聘用，规定初级职务最多两个聘期，中级职务最多三个聘期，如不可以晋升高中一年级级职务则不再续聘；副教授以上经过一至两个聘期后可长期聘任。
同年
清华又取消了新聘教师的任职资格证书，代之以拥有明确聘期的教师职务聘书，聘任年限与合同聘用期限同步。
2004年
清华大学前女友校长顾秉林院士在同意《文汇报》采访时，对当时的人事改革规范的设想进行了通俗阐释：“经过两个周期也就是6年，假如你还没升职，那就应该离开。”因为现实“实行困难程度太大”，迄今为止清华的改革手段依旧“相对平稳”。
■ 背景
1940年美国高校推行“不升即离”
在与世界接轨的过程中，“非升即走”并不是清华原创。
1940年，美国大学教授协会和美国大学协会联合通过了《关于学术自由和终身教职的原则声明》，提出广为人知的“Tenure-Track”规范。
为了获得终身教职，美国大学专职教师总是要历程获得博士学位、博士后研究、助理教授、副教授和正教授的进步“流水线”。在助理教授试用期内，若无职位晋升，则需要走人；若达到评定标准，则有永久或继续任职的资格，除非某些不可抗原因干扰。
清华大学方艳华老师的转岗引发学生热议。非升即走，本是一个名牌大学的通例，在中国则不可以了？主要还是大家的观念与规范建设。一个老师，没科研，非常难说可以搞好教学。大家不可以由于个其他人教学能力强而怀疑这一规范。网友河南工业大学教授刘广明
职称评定的规范、导向是有问题的。教学、科研还是应该有所区别。一些专业的学术论文，甚至包含大多数纵向课题，到底有多大价值？过分强调这类所谓的科研成就，而忽略教学成效，是不是有违“教师”这个职业的核心价值？这类是政策拟定者应该考虑的问题。
